ลองจินตนาการดูว่า วันดีคืนดีพนักงานคนที่มีความสามารถมากที่สุดคนหนึ่งในองค์กรที่ช่วยสร้างการเติบโตให้บริษัทของคุณมานับไม่ถ้วน เดินมาบอกคุณว่าจะ ‘ลาออก’ เป็นคุณจะทำอย่างไร?
ปัจจุบันนี้มีหลายบริษัทที่ต้องเผชิญกับปัญหาพนักงานที่มีความสามารถลาออกหรือไม่ก็โดนบริษัทคู่แข่งซื้อตัวไป แน่นอนว่าเงินก็เป็นปัจจัยหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อการเลือกทำงานในบริษัทของทุกคน แต่จริง ๆ แล้ว เงินก็ไม่ใช่ปัจจัยหลักเพียงอย่างเดียวสำหรับพวกเขา เพราะยังมีปัจจัยอื่น ๆ อีกหลายอย่าง ไม่ว่าจะเป็น อิมแพ็คที่ได้จากการทำงาน, สวัสดิการ, Work-Life Balance, การสนับสนุนทางด้าน Career Path และปัจจัยอื่น ๆ ที่พนักงานคนนั้นใช้เป็นตัวตัดสินว่าจะทำงานที่นั่นหรือไม่
และเพื่อไม่ให้เสียพนักงานคนสำคัญของคุณไป เรามาดูกันดีกว่าว่า 7 วิธีรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับคุณนาน ๆ มีอะไรบ้างที่คุณควรรู้ ไปดูกันต่อเลย
ทำไมต้องรักษาพนักงานคนเก่งไว้ในองค์กร?
ปัจจุบันการสร้างทีมถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของการทำธุรกิจที่ยากที่สุด เพราะทีมที่ดีและเก่งคือ ‘โครงสร้างที่แข็งแรงและเป็นอาวุธของบริษัท’ ดังนั้นนอกจากที่คุณจะต้องหาพนักงานที่มี Passion ตั้งใจทำงาน และมีเป้าหมายเดียวกันที่จะมาร่วมทำธุรกิจของคุณให้เติบโตขึ้นไปอีกแล้ว คุณก็ต้องหาพนักงานที่เก่งและมีความสามารถด้วย ซึ่งเราจะเรียกพนักงานแบบนี้ว่าเป็นพนักงานเกรด A
โดยพนักงานเกรด A ในที่นี้ เราไม่ได้หมายถึงพนักงานที่มีผลการเรียนดีเด่น แต่หมายถึงพนักงานคนที่เก่ง รู้ลึกรู้จริงเกี่ยวกับสายงานเฉพาะทางนั้น ๆ สามารถทำงานหนักได้ มีทัศนคติที่ยอดเยี่ยม และมี Growth Mindset ซึ่งส่วนใหญ่ถ้าองค์กรของคุณมีพนักงานเกรด A อยู่แล้ว คุณก็จะรู้ว่าพนักงานแบบนี้เพียงคนเดียว สามารถทดแทนพนักงานคนอื่น ๆ ได้ 5-10 คน (หรือบริษัทใหญ่บางบริษัทก็บอกว่าทดแทนได้ถึง 50 คนเลยทีเดียว)
ลองคิดดูถ้าเกิดพนักงานคนนี้ทำงานเก่งแถม Culture ก็ฟิตกับองค์กรเราอีก ก็เท่ากับว่าเราสามารถจ่ายค่าตัวหนัก ๆ ให้คน ๆ เดียวได้แทนการจ้างคน 10 คนในราคาที่รวม ๆ กันแล้วมีโอกาสที่จะแพงกว่าการรักษาคน ๆ เดียวไว้ นี่จึงเป็นเหตุผลที่คุณต้องรักษาพนักงานคนเก่งแบบนี้เอาไว้ในองค์กรของคุณ
7 วิธีรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้กับคุณนาน ๆ
ลงทุนในความรู้ เพิ่มทักษะ อัปสกิล
จากการสำรวจของ LinkedIn ชี้ให้เห็นว่า พนักงานมากถึง 94% บอกว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะทำงานอยู่ในบริษัทที่มีนโยบายลงทุนในด้านการพัฒนาอาชีพ (Career Development) ให้กับพวกเขายาวนานกว่าบริษัทที่ไม่มีนโยบายแบบนี้
เพราะในมุมมองพนักงาน พวกเขาต่างก็อยากเติบโตและมีโอกาสแข่งขันในสายงานของตัวเองเพิ่มขึ้น รวมถึงอยากสร้างอิมแพ็คให้กับองค์กรมากกว่านี้ โดยใช้ความรู้สามารถของพวกเขาเอง ซึ่งถ้าหากองค์กรลงทุนความรู้ในตัวพนักงาน เช่น อาจจะมีสวัสดิการให้พนักงานเรียนคอร์สออนไลน์ได้ 3 คอร์สต่อปี เมื่อเขาเรียนจบก็ให้เขานำสิ่งที่เรียนรู้จากคอร์สออนไลน์นั้น ๆ มาปรับใช้ต่อยอดกับงานที่กำลังรับผิดชอบอยู่ได้นั่นเอง
สร้างแรงจูงใจด้วยรางวัลที่ไม่เหมือนใคร
หลายองค์กรเลือกที่จะสร้างแรงจูงใจใหม่ ๆ ให้กับพนักงานอยู่เสมอ เช่น การให้รางวัลเป็นเงินโบนัส ถ้าหากมี Performance ตามเป้า KPI หรืออีกหนึ่งทางเลือกที่สนใจที่ทำได้ง่าย ๆ คือ การให้รางวัลพนักงาน เมื่อทำชาเลนจ์ที่กำหนดไว้สำเร็จ อย่างเช่น การเข้างานตรงเวลา, ทำงานเสร็จและมีคุณภาพออกมาดีในเวลาที่กำหนดไว้
*KPI (Key Performance Indicator) = ดัชนีชี้วัดผลงานหรือความสำเร็จของงาน โดยเทียบผลการปฏิบัติงานกับเป้าหมายหรือมาตรฐานที่ตกลงกันไว้
ซึ่งการสร้างแรงจูงใจด้วยการให้รางวัลแบบนี้ พนักงานก็อาจจะมีแรงปลุกไฟในตัวเองอยู่เสมอให้อยากทำงานให้ออกมาดี มีคุณภาพดี สามารถสร้างผลลัพธ์หรืออิมแพ็คให้กับธุรกิจได้มากขึ้น
อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันนี้การให้รางวัลอาจจะไม่ต้องให้เป็นเงินโบนัสเสมอไปก็ได้ แต่อาจเป็นการให้รางวัลที่ไม่เหมือนใคร เช่น ให้ตั๋วเครื่องบินพร้อมคูปองที่พักไปเที่ยวพักผ่อน 3 วัน 2 คืน หรือก็มีทางเลือกใหม่ขึ้นมาโดยเฉพาะในองค์กรยุคใหม่ อย่างการให้โบนัสเป็นคริปโทเคอร์เรนซี ที่ให้พนักงานสามารถนำไปต่อยอดลงทุน หรือเกร็งกำไรได้ในอนาคต
Work-Life Balance ต้องเท่ากัน
ไม่ว่าจะในอดีตหรือปัจจุบัน Work-Life Balance ก็เป็นสิ่งที่สำคัญมาก ๆ เพราะถ้าหากบริษัทเลิกงานไม่เป็นเวลาหรือใช้งานหนักเกินไป เช่น ทำงาน 9.00-18.00 น. แต่ตอน 3 ทุ่มก็ยังประชุมไม่เสร็จ หรือแม้แต่ทักมาทวง-สั่งงานในช่วงวันหยุด ก็อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองต้องทำงานตลอดเวลา ไม่มีวันหยุด ไม่มีเวลาใช้ชีวิตของตัวเองบ้างเลย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตอนนี้ที่ทุกคนสามารถติดต่อสื่อสารกันผ่านช่องทางออนไลน์มากขึ้น ทำให้เส้นแบ่งระหว่างเวลางานกับเรื่องส่วนตัวมันกลายเป็นสิ่งที่ล้ำเส้นกันได้ง่ายกว่าเดิม
หรือในอีกกรณีหนึ่ง การทำ OT ก็ทำให้พนักงานมี Work-Life Balance ที่ไม่เท่ากัน บางบริษัทจึงไม่มีนโยบายให้พนักงานทำ OT เพราะการทำ OT บางครั้งหมายความว่าพนักงานมีการจัดลำดับ Priority หรือจัดการเวลางานของตัวเองไม่ดีเองหรือเปล่า ซึ่งในแต่ละงาน Team Lead ก็คิดและวางแผนมาแล้วว่า Performance ของพนักงานคนนี้สามารถทำงานเสร็จในเวลาเท่านี้ได้ แต่พนักงานบางคนกลับตั้งใจยืดเวลาทำงานปกติออกไป เพื่อมาทำ OT รับเงินค่าล่วงเวลาเพิ่มขึ้น การมีนโยบายทำ OT จึงไม่สามารถทำให้พนักงานแบ่งเวลาของตัวเองได้นั่นเอง
ดังนั้นบริษัทจึงควรให้ความสำคัญกับเวลางานและมีความยืดหยุ่นมากกว่านี้ เพราะจะช่วยทำให้พนักงานสามารถทำงานและมีชีวิตที่สมดุลกันได้มากขึ้น อย่างเช่น การ Remote Working ช่วยให้พนักงานมีความยืดหยุ่นขึ้น ไม่จำเป็นต้องทำงานอยู่แค่ในออฟฟิศ มีเวลาให้ครอบครัว สามารถเปลี่ยนบรรยากาศไปทำงานที่ไหนก็ได้, ไม่จำเป็นต้องเข้างานตรงเวลา แต่เก็บชั่วโมงให้ครบตามกำหนดก็พอ เป็นต้น
ค่าตอบแทนที่สมเหตุสมผล
สำหรับพนักงานเงินเดือน ‘เงิน’ ก็น่าจะเป็นเหตุผลอันดับแรก ๆ ที่ถูกหยิบยกขึ้นมาเป็นตัวเลือกในการตัดสินใจว่าจะทำงานกับบริษัทนั้นหรือไม่ เพราะการดำรงชีวิตในยุคนี้เงินเป็นปัจจัยสำคัญในการดำรงชีวิตมาก ไม่มีสิ่งไหนที่ไม่ใช้เงิน แล้วประโยคที่บอกว่าเงินซื้อความสุขไม่ได้ เป็นประโยคที่ใช้ได้กับบางคนเท่านั้น ไม่ใช่กับทุกคน
ถ้าหากบริษัทของคุณให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานที่ไม่สมเหตุสมผล หรือทำงานมานาน งานเพิ่ม แต่เงินเพิ่มตามงานไม่ทันหรือไม่เพิ่ม ซึ่งเมื่อใดก็ตามที่บริษัทอื่นหรือบริษัทคู่แข่งยื่นข้อเสนอที่ดีกว่าบริษัทของคุณมาให้ โดยที่เนื้องานอาจจะไม่ได้ต่างจากบริษัทของคุณมากนัก แต่ค่าตอบแทนเหมาะสม ยุติธรรม และคุ้มค่ากว่ามาก ก็มีโอกาสที่ทำให้พนักงานคนนั้นบอกลาบริษัทของคุณไปก็เป็นได้ อย่าปล่อยให้เขาเป็นคนเดินมาบอกคุณว่าขอลาออกก่อน แล้วค่อยเพิ่มเงินเดือนให้เขา ถึงเวลานั้นก็อาจจะสายไปแล้วก็ได้
สวัสดิการที่ช่วยเพิ่ม Productivity ให้พนักงาน
นอกจากเงินแล้ว สวัสดิการก็ถือว่าเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่ทำให้พนักงานเลือกทำงานกับบริษัทนั้น ๆ เพราะสวัสดิการเปรียบเสมือนเป็นสิ่งที่ช่วยทำให้ชีวิตพนักงานมีประสิทธิภาพขึ้น มีความสุขขึ้น ช่วยแบ่งเบาค่าใช้จ่ายบางส่วนให้กับพวกเขาได้
สวัสดิการที่น่าสนใจ เช่น สวัสดิการอาหาร 3 มื้อ, ค่าเดินทางหรือบริการมีรถรับ-ส่ง, มีบริการนวด, ให้เงินไปซื้อสิ่งที่เป็นประโยชน์กับการทำงาน, ให้เงินไปซื้อหนังสือที่ต้องการ, การใช้สิทธิ์ลาคลอดได้ทั้งพ่อแม่ แถมยังได้รับเงินเดือนตามปกติด้วย, ให้ไปเล่นฟิตเนสหลังเลิกงาน, คอมพิวเตอร์ส่วนตัวสำหรับพนักงาน (ถ้าบริษัทไหนไม่มีคอมพิวเตอร์ให้ ก็อาจจะมีค่าเสื่อมสภาพให้เป็นการทดแทน) เป็นต้น
ลองมาดูตัวอย่างสวัสดิการจาก Google กัน เพราะ Google ถือว่าเป็นบริษัทระดับโลกที่ขึ้นชื่อว่าใคร ๆ ก็อยากทำงานด้วย เพราะนอกจากจะถูกรายล้อมไปด้วยบรรยากาศจากคนเก่ง ๆ มากมายแล้ว บริษัทยังมีสวัสดิการสุดเจ๋งอีกด้วย
อย่างเช่น มี Micro Kitchen แบบครบครัน, มีบาริสตาชงกาแฟชั้นดีให้ที่บริษัท, มีโซนพักผ่อน (Game Room), โซนฟิตเนส, ห้องนอนให้งีบระหว่างวัน รวมถึงมีการสนับสนุนให้พนักงานใช้เวลา 20% ในการเล่น เรียนรู้ หรือทำสิ่งอื่น ๆ ที่นอกเหนือจากทำงาน
เพราะ Google มองว่าการนำเวลาไปใช้เล่น ไปใช้ทำอย่างอื่นบ้าง จะทำให้พนักงานเกิดความคิดสร้างสรรค์จนพนักงานคิดค้นนวัตกรรมใหม่ ๆ ขึ้นมาได้ โดยฟีเจอร์ Google News, Google Alerts และ Google Maps Street View ก็เกิดขึ้นมาจากนโยบายนี้เช่นกัน
สำหรับใครที่อยากเรียนรู้การสร้าง Mindset ก้าวแรกในการเติบโตให้ธุรกิจ ผ่านการระดมไอเดียฉบับทีม Google สามารถอ่านบทความเพิ่มเติมได้ ที่นี่
สนับสนุน Career Path ของพนักงานแต่ละคน
พนักงานทุกคนไม่ว่าใครก็อยากมีเส้นทางที่ชัดเจนในการเติบโตด้านสายอาชีพ ถ้า Career Path ของเขามีความไม่ชัดเจน เขามองไม่เห็นโอกาสเติบโตในสายงานในบริษัทนี้ หรือมองเห็นแล้วว่าบริษัทนี้ไม่มีการสนับสนุน Career Path ให้เขาเลย เขาก็อาจจะบอกลาคุณไปได้
ดังนั้นคุณก็ควรที่จะต้องสนับสนุน Career Path ของพนักงานแต่ละคนด้วย ลองถามเขาดูว่าเขาอยากเติบโตไปทางด้านไหน ถ้าคุณเห็นโอกาสว่าเขาจะเติบโตไปทางด้านสายนี้ได้ ก็อยากให้คุณผลักดันเขาไปอย่างเต็มที่เลย หรือถ้าเห็นว่าเขายังหลงทาง แต่มองเห็นแล้วว่าถ้าเขาไปอีกทางหนึ่งได้ เราก็อยากให้คุณแนะนำหรือไกด์เขาไปในทางที่เหมาะกับเขาจริง ๆ เพื่อให้เขาได้เรียนรู้ไปในเส้นทางที่ถูกต้อง จนสามารถนำมาต่อยอดในเส้นทางของเขาได้ ซึ่งในท้ายที่สุดคุณก็อาจได้พนักงานที่เก่งมาก ๆ ขึ้นมาอีกคนเลยก็ได้
ให้อิสระและโอกาสในการลองอะไรใหม่ ๆ
เหตุผลที่คนรุ่นใหม่หลาย ๆ คนเลือกที่จะลาออกจากบริษัท หนึ่งในเหตุผลนั้นก็เป็นเพราะว่าบริษัทปิดกั้นหรือไม่ให้อิสระ ไม่ให้โอกาสพนักงานได้แสดงความคิดเห็น ได้ทดลองทำอะไรใหม่ ๆ เลย ลองสังเกตดูว่าคนรุ่นใหม่ส่วนใหญ่มักจะเป็นคนที่มีของซ่อนอยู่ และเป็นคนที่ไฟแรงมาก ๆ แต่บางบริษัทกลับปิดกั้นเขาในทุก ๆ ทาง ไม่ให้เขาออกจากกรอบเดิม ๆ ที่บริษัททำมาอย่างยาวนาน (Legacy System)
เมื่อคนไฟแรงมาทำงานในบริษัทแบบนี้ นอกจากจะทำงานให้เขาไม่มีความสุขในการทำงาน ไฟค่อย ๆ มอดแล้ว ก็ยังทำให้เขารู้สึกว่าที่นี่ไม่ใช่ที่ที่เขาควรจะทำงานอยู่ด้วยแน่นอน นั่นจึงทำให้เกิดการลาออกตามมา เพื่อไปหาบริษัทใหม่ที่รับฟัง และเปิดโอกาสให้พวกเขาได้แสดงความสามารถ ทำในสิ่งที่เขาเชื่อมั่นว่าจะช่วยให้ธุรกิจของคุณเติบโตขึ้นไปอีกได้ สุดท้ายบริษัทก็เสียคนเก่ง ๆ ไปเลยคนหนึ่ง
สรุปทั้งหมด
ถ้าเราใส่ใจ ดูแล ไม่ปิดกั้น ให้โอกาส ลงทุนในความรู้ ให้ค่าตอบแทนที่สมเหตุสมผลและยุติธรรมกับพนักงานคนหนึ่ง รวมถึงสนับสนุนให้เขาสามารถเติบโตในเส้นทางที่ตัวเองต้องการได้เป็นอย่างดี นั่นหมายความว่าบริษัทของเราก็มีโอกาสที่จะเติบโตจากความสามารถของเขาได้เช่นกัน
ดังนั้นถ้าหากลองต่างคนต่างเอาใจเขามาใส่ใจเรา ทั้งองค์กรใส่ใจพนักงาน และพนักงานเข้าใจองค์กรด้วย ก็จะเป็นพื้นที่ตรงกลางที่ทำให้ทั้ง 2 ฝ่ายได้รับผลประโยชน์ร่วมกัน แล้วถ้าหากพื้นที่ตรงนี้เป็นพื้นที่ที่ทำให้เขาเติบโต มีความสุข และทุกอย่างลงตัวในสิ่งที่เขาต้องการ มันก็เป็นพื้นที่ที่ใช่และควรค่าที่สุดแล้วที่รักษาพนักงานคนนั้นให้อยู่กับเราไปนาน ๆ นั่นเอง
เพราะสุดท้ายแล้ว ถ้าหากคุณไม่มีการพูดคุย ไม่มีการสนับสนุนอะไรเขาเลย เมื่อใดก็ตามเมื่อถึงเวลาที่เขาตัดสินใจมาเป็นอย่างดีแล้วว่าจะลาออก แต่คุณดันมาแสดงความใส่ใจ ถามไถ่ความรู้สึกของพวกเขาแค่เพียงตอนนั้น มันก็อาจทำให้พนักงานเกิดคำถามขึ้นในใจว่าแล้วที่ผ่านมา ‘ทำไมคุณถึงไม่ใส่ใจและเห็นคุณค่าในตัวพวกเขาเหมือนตอนนี้บ้าง?’ ถ้าหากเวลานั้นมาถึงจริง ๆ ทุกอย่างมันก็อาจจะสายเกินไปแล้วก็ได้
